中新河南网郑州4月2日电 2008年3月31日这天，对全体金水公安民警来说，是一个值得庆贺的日子。这天下午，全省公安工作综合表彰电视电话大会在省公安厅机关二楼举行。会上，金水公安分局局喜获“2007年度整体工作绩效考评成绩优秀单位”暨“全省城市公安局整体工作绩效考评第二名”的殊荣。分局局长樊安民代表分局上台领奖。
金水分局局长樊安民（中）代表分局上台领奖
基业不拔赖全警。金水公安分局这一成绩的取得，是全局民警在分局党委的领导下，同心同德、努力拼搏、不断进取的结果，为此，分局局长樊安民、政委窦立勇携全体党委成员，通过短信群发的方式，对过去的一年全局民警围绕求高、求新、求严、求实的工作目标而敬业奉献，表示了衷心的感谢，并号召大家要继续发扬成绩，再接再厉，为全局公安事业更好更快地发展，为构建“平安金水、和谐郑州”做出新的更大的贡献。
东风路派出所民警朱平连感慨地说：“从警这么多年，我感觉到了分局事业越来越呈现出蓬勃发展的势头，特别是近两年，一年更比一年好！”
考好绩效唱大风
——郑州金水公安分局“推行绩效考核新举措 实现公安工作大跨越”纪实
金水公安，面临飞龙再生
作为郑州市面积最大、人口最多的辖区，金水公安分局辖区内分布着河南省委、省政府等要害部门110家、各类院校145所、金融网点318家，这一全省政治、经济、文化中心地区的稳定，直接关系着郑州的平安，影响着省会的和谐。
近年来，人、财、物和信息流的加快以及多元化社会格局的出现，使社会治安形势日趋严峻。统计资料表明：2007年是金水区建区以来发展最快最好的一年，无论是GDP还是投资、财政收入等多项经济指标的增速，以及人均GDP、城市居民人均收入等，均创新高。但社会学家提醒说，这必然迎来一个社会矛盾复杂多变的时期。
异常复杂的政治形势和任务对公安工作提出了更高要求。新一届党委班子自2006年5月23日成立以来，在局长樊安民的带领下，审时度势，把当前治安形势与金水实际情况紧密结合起来，念起“管字经”，向管理要效益，向管理要生产力，就如何在多元化的经济形态和思想观念的冲击下“管住”金水公安这支队伍，如何在坚持公安机关优良传统的同时适应市场经济法则，高效低耗地“管活”这支队伍，以及如何按照现代警务发展要求“管好”这支队伍，展开了意味深长的思考。
新一届党委班子成员集思广益，达成共识：要使金水公安工作更上一层楼，关键在人，在管理，在制度，在观念，在作风。
在吸收、借鉴前任领导班子以及兄弟单位在绩效考核方面积累的一些实践经验的基础上，“金水公安分局全面绩效考核”体系开始建立并逐步完善起来了。以此为平台，以创建“平安金水，和谐郑州”为目标，金水公安分局党委不仅做到“心中有数”，而且做到了“手里有招”，全面推进了各项工作的跨越式发展。
砥砺前行 新举措渐入佳境
曾几何时，公安机关各部门、各警种之间缺乏更好的协作配合，在向基层下达工作目标时，往往只从部门利益出发强调某一项工作的重要性，不仅造成基层公安机关负担过重，而且严重影响了公安工作整体的平衡发展，甚至部门与部门之间目标相互矛盾，工作相互掣肘，让基层无所适从，疲于应付，办事效率不高。因此，基层公安机关也希望分局能够整合各项工作目标，实行统一标准，统一考核。
因此，开展新的绩效考核，不是金水公安分局新一届党委的心血来潮，也不是突发奇想，它既是公安工作发展的现实需要，又是公安工作实现单项突破向整体推进的需要。在认真分析形势，深入论证酝酿的基础上，金水公安分局党委既看到推行绩效考核的迫切需要，也感到这项改革无论是在思想观念上、管理方式上，还是在实际操作中，都面临着重重阻力，必将是一个艰难的过程。但他们始终坚信，基层的呼声就是改革的强大动力，民警的要求就是改革的正确方向。
曾有的荣誉是砥砺前行之资，是民警们再创辉煌的保证。全体民警期望向更高层次迈进，实现从单项突破向整体推进的飞跃，为今天的绩效考核积累了丰富的经验，打下了坚实的基础。
改革伊始，金水公安分局领导班子顶住了各种压力和阻力，针对一些不切基层实际的目标，他们宁可不追求单项的排名，不追求暂时的政绩，而是从整体利益、长远利益考虑，谋求金水公安工作的全面协调发展。
鉴于推行新的绩效考核从理论到实践都处在探索阶段，借鉴和吸收同行的一些成功经验显然非常重要。为此，该局派出调研组，到许昌魏都公安分局等多家单位学习考察，借他山之石，采众家之长，反复研讨论证，成立了绩效考核领导小组，局长任主任，政委任副主任，党组（委）其他成员及机关科（股）室队主要负责人为绩效考评委员会成员。
一个新型的绩效考核体系就此确立。
2007年5月份，金水公安分局将《全面绩效汇编》和《队伍正规化建设制度汇编》两本书下发各成员单位并推行全面绩效考核。《全面绩效汇编》一书中明确指出：“绩效考核，就是以目标管理为基本内容，将不同单位、不同警种的岗位职责和工作任务进行量化分解，定期进行考核，综合评定等级，按级兑现奖惩的管理机制。”
针对公安工作的不同方面，新体系制定了25个绩效考核细则、23个考核计分表、几十个规范制度，涵盖了队伍建设、基础业务、执法质量、民主评议等公安工作的方方面面，全面具体地规范指导着每一个单位直至每个民警及时、有效开展工作。
从闪亮登场到渐入佳境，新体系的推行获得了越来越多的认同，赢得了越来越高的声誉。
践行新体系的金水公安分局的民警们认为，新型考核体制内容更全面、目标更合理、操作更规范、奖惩更有力、保障更齐全。
关注新体系的河南省公安厅的一位领导评价说，这是坚持把市场经济的规律引入公安工作的新尝试，是建立新型警务管理模式的新探索，是保证各项公安任务完成的重要措施，是全面推进公安机关“三基”工程建设的有效途径。
精细管理，炼就“警察文化”
新体系的考核办法是使民警考“政”和考“绩”两部分并行不悖，考政部分全区公安机关通用，考绩部分根据各单位职责、任务和性质的不同而定，做到了公平、合理。在制定考评标准上，做到能量化的内容尽可能量化，如接处警、侦查破案、打击处理、基础工作等等；对一些必须达到的执法要求、纪律要求，一律实行零指标控制。
这是一道精细的算术题，在金水公安队伍内部规律地运算着：根据不同业务部门、不同警种的各自特点，确定不同的考核细则及计分标准，对每个民警的工作岗位均设置了若干得分点，每个得分点就是各单位和每个民警的工作要求，考核时，按照“分级考核与党委决定相结合、客观公正与复核监督相结合、考核实绩与结果运用相结合、日常工作考核与中心工作考核相结合、全面考核与重点考核相结合、月考核、月公布与半年公示、年终评定相结合”的原则，全方位对民警进行考评。队伍管理和执法质量以扣分来计算，侧重于“质”，业务工作以计分来量化，侧重于工作业绩。
考核分为对局领导的考核、各单位的考核和民警的考核三个层次，将单位分为“一级”、“二级”、“三级”、“四级”四个等级，将民警分为“一级”、“二级”、“三级”、“四级”四个等次。
依据考核结果，分局考核委员会每两个月对各单位的考核分数进行排名公布，半年进行讲评、排名公布，年终评定等级；各单位每月对民警进行考核，根据等级比例，依据考核结果，年终对民警进行等级评定。
金水公安分局以实行全面绩效考核为契机，更进一步加强了干警队伍正规化建设。
胡锦涛总书记深刻指出：在全部公安工作中，队伍建设是根本，也是保障。加强公安机关正规化建设，对公安队伍实行统一、规范、严格管理，既是公安机关的性质、任务和工作特点所决定的，也是促进形成良好的警风，提高公安队伍整体素质和战斗力，确保严格、公正、文明执法的重要前提。
金水公安分局建立起了一套既为一体，又各具特点的正规化管理体系，并通过不间断的教育、培养和训练，使正规化建设真正成为了金水公安分局全体民警自觉的行为准则，其潜移默化的结果，是培养起一种独属于警察这一终身性职业的“警察文化”。
文化的力量是深远的，是润物细无声的，但又具体而微地体现在日常工作中。“一枝一叶总关情”，看起来琐碎的鸡毛蒜皮之事，反映出来的却是一种精神，一种文化，这也可以说就是警察文化的体现。如《队伍正规化制度汇编》在“内务管理规范”中规定的茶杯、纸篓、花草，礼仪接待中的接待群众应该说什么样的话语不准说什么样的话语，最初都是以标准的制度形式作了详细的规定，但久而久之，却成了一个部门职业素质的微妙的表征。他们深知，一句伤害群众感情的话语，一个坏的环境文化就能使金水公安的形象贬值；与之相反，好的环境，就可以提升金水公安的形象，使金水公安队伍出战斗力，出生产力。
正是靠着这些“警察文化”的涓滴之功，金水公安分局营造出文化含量高、文化品质好的工作环境，造就了金水公安1034名有文化、有修养、有风度、有胸怀、有责任心的人民警察和这样一个纪律严谨、作风过硬、勇打硬仗的金水警察群体，从而为实现金水公安工作全面跨越提供了重要保障。
十四字“真经” 点燃队伍激情
对于金水公安分局正在推行的“全面绩效考核办法”，局长樊安民认为，它具有较强的时效性、实时的可比性、内容的真实性、绝对的公开性、传播的灵活性、强烈的互动性、广泛的覆盖性。
绩效考核不仅仅是对民警的约束，更是对民警的激励，是积极、健康、向上的向导。不仅充分调动了民警的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面提高民警的政治业务素质和工作能力、效率，使能者上、庸者下、劣者汰，而且全面实现全局各项政治业务工作目标，同时也更有效地强化公安机关的自身管理，起到及时数据跟踪与反馈、多方向交互评估总结、督促后进等作用，而且通过与公安业务系统的衔接和配合，进一步推动整个公安系统的信息化水平的提高。
如何确保考核的顺利进行？金水公安分局着重念好了“公道、合理、科学、人本、均衡、实时、激励”十四字“真经”。
公道——只有一个科学、合理的标准，才能对一个单位或民警工作的优劣高下，得出公正的评价，才能保证每个民警的工作质量，也才能为每个民警业绩评定提供客观的依据。金水公安分局《绩效考核汇编》将分局每一位民警包括党委领导班子成员在内，纳入考核范围，同列为考核对象，同有考核标准，“应该做什么和应做到什么程度”都有着明确的标准，坚持公开、公正和公平。陈友协主任介绍说，“在公开、透明的考核环境下，我们做到了‘一把标尺量到底，人人都在考评中’，受到全局民警的拥护。”正是看到绩效考核所具有的其他规章制度无可比拟的优越性，以及对整个公安工作必然会发挥的强大作用，金水公安分局开始着手制定并推行这一机制。
合理——有比较才有鉴别，有比较才能分出好坏、分出优劣。把相同工作职能和工作任务的单位划分在一起进行考评、比较，合理划分考评序列，体现了可比性、合理性、公正性。全局按照三个序列进行考核、排名，即派出所、刑侦、一线单位和机关科室，每个序列又分为两个组。
科学——科学设定工作任务和工作目标的分值。评价一个单位工作的好坏，主要看两个方面：一是队伍建设，二是业务工作。在队伍建设上，其标准和要求是同一的。因此，队伍建设的工作任务和目标，相对比较容易设定。同时能够使各单位通用。但是，队伍建设的内容和项目比较多，如：思想建设、组织建设、作风建设、教育训练、内务管理、从优待警、表彰奖励、宣传工作等等。如何把这些工作的成效，用绩效考评的分值给予定位，这是引导各单位把握工作重点，从而有效地加强队伍建设的关键所在。在业务工作上，每个单位都有其日常内容，这是相对比较 固定的。但不同时期有不同的工作重点和阶段性工作任务。因此，对业务工作绩效考评，必须依据上级的规定和要求设置工作目标。对重点工作、上级公安机关部署的阶段性专项工作，在下达工作任务的同时，随机纳入绩效考评，由考核委员会设置必要的分值，引导各单位把应有的精力投入进来，充分发挥绩效考核的 “指挥棒”作用，促进各项工作任务的圆满完成。
人本——以人为本，以和谐共事。绩效考核作为一个促进工作的有效手段，是一种制度体系，其管理目标和实施者是“人”，因此绩效考核必须坚持“以人为本”理念，以人文关怀激发参与者的归属感，使其积极主动的、创造性的投入事业，投入绩效管理。绩效考核在量化过程中，体现的是绩效管理的“硬性”特点，但人终究是人，每个民警都有自己独立的思想和感情，仅仅依靠“硬性”的规定就会使民警敷衍了事，这显然不利于考核措施的有效实施，更不足以通过绩效考核挖掘出每个民警的内在潜力。事实上，人力资源内在性的特点本身就决定了实施绩效考核必须建立在“软性”的人文关怀基础之上，才能充分发挥其作用。贯穿着对每一个民警的尊重，每一个民警都一视同仁。举措面前人人平等。每一举措都坚持不一刀切，专业不同，工作性质不一，机遇的巧合等等都有不同的权衡和对待。
均衡——新的考核体系更注重各项工作均衡发展。办公自动化流转即各单位或个人将工作日志录入系统后，自动生成绩效数据、显示排名，避免了人为操作的失误。系统具有统计、查询、分析等多项功能，部门或局领导可以通过系统随时查阅某一单位或民警的工作情况，单位或民警个人也可以随时掌握自身工作在全局或本单位的排名；也可以用曲线图或柱状图将某一单位或民警在某一时间内的工作情况或某一类事件直观地表现出来，给决策提供第一手资料，增强工作的针对性”。
实时——打开金水公安信息网，金水公安分局各单位实时、动态的全面绩效排名便跃然眼前，政治处主任陈友协说，金水公安分局绩效管理做到了实时化录入，避免了因时间过长引起的各种疏漏，各成员单位某项工作在全局的强和弱随时可见，并随时发现不足，随时进行调整，这样有利于各成员单位的工作能全面、均衡发展，这成为金水公安分局绩效考核的一大创举。
激励——以激促励，将考核艺术化。金水公安分局党委认识到，考核工作是一把双刃剑，搞得好，可以营造公平公正的良性竞争环境，大大促进业务工作和队伍建设；搞得不好，则会挫伤民警的积极性。他们把激和励看作一枚硬币的两个面，考核结果的运用总体上以表彰先进、鼓舞斗志为主，但鞭策后进有时效果更好。
通过实时、动态的排名，同末位淘汰挂钩，动真碰硬，让后进民警感到不奋起直追，就有可能被分离甚至被辞退，也使中游民警感到如果不努力工作，就有可能变成后进被分离培训，这是激的一面，有力地规范了“庸者下”的用人淘汰机制形成。
罚劣是激，奖优是励，分局将对民警的奖励同政治荣誉挂钩，一是作为评先评优的依据。凡年终被评为绩效一级民警，自然列为年度先进工作者，或公务员年度考核定为优秀，推荐参加上级部门评比；二是作为提职晋级的依据。要将全年绩效优等作为提干的必备条件之一，努力创造靠能力晋升、靠政绩夺魁的公平竞争环境，真正形成“能者上”的用人机制。
奖优罚劣、奖勤罚懒，以激促励的新型考核体系的建立，使基层看到了危机、感到了压力，特别是分局将各类指标的考核结果或工作进展情况定期通过公安信息网进行公示，使每一个考评对象都能够比较清楚地知道自己工作的进度及在全局的位次，各被考单位你追我赶，争先进位，唯恐在综合考评名次排定中落伍，从而极大地激发了争先进位的意识，使命感、责任感、荣誉感明显增强。
十四字“真经”影响和凝聚着分局全体民警的积极性，使得这支队伍始终燃烧着争创一流的激情。
体制育人，焕发勃勃生机
绩效考核结果的运用，是检验考核成败的主要标准，也是考核富有生命力的主要表现。
分局将考核结果与民警的立功受奖、职级晋升、提拔重用挂钩。新的绩效考核明确规定，被确定为一级的单位和民警，分局予以通报表彰，评先、晋升、记功、入党、提拔原则上从一级民警中产生，年内被评定为一级的民警，年终公务员考核原则上定为优秀档次；年内被确定为三级的单位和民警不得评先、晋升、入党、提拔等，年终公务员考核原则上应为基本称职档次；凡被评定为三级的单位（含四级单位），分局党委对该单位领导班子成员进行戒勉谈话；连续两年被评为三级的单位，对单位正职采取组织措施，予以调整或免职；凡被评定为四级的单位，第二年上半年绩效考核排名仍处于该序列末位的，班子成员集体免职，一年内不得再担任领导职务，考核评定为四级民警，对民警进行离岗培训。
在2007年度的绩效考核中，一批考核成绩优异者受到提拔和重用，对考核成绩较差者，分局没有姑息和手软，将单位定为三级单位，对单位正职领导进行了告诫谈话，还对其中一名进行了岗位调整。
文化路派出所在分局实施全面绩效考核后，重视程度不高，民警的工作积极性也不高，主动性不强，缺乏争先创优意识，效率低下，该所不仅没有依据绩效考核建立起一个良好的管理运行机制，甚至出现了“有了考核民警不问，有了公示民警不看”的现象，导致绩效考核形同虚设，对民警没有任何作用，辖区群众对派出所工作的满意率也随之下降，在2006年年终考核中，文化路派出所各项工作在分局同类派出所中都排在落后位次。
依据考核结果，分局对文化路派出所的领导班子进行了适时调整。新的所领导班子上任后，全面落实绩效考核制度，完善派出所考核制度、细则，科学设置评分标准，坚持公平、公正、公开的原则，做到加分有理由，扣分有依据，建立起了一个良性的竞争机制，受到民警的欢迎。所长、指导员虽然接受分局考核，但同样以身作则，参与到全所的考核中来，要求民警做到的，自己首先做到；经过半年的绩效考核，现在的文化路派出所工作状况有了极大的改观，指导员严文志说：“我感觉民警的精神面貌变了，民警感觉他们干事创业的工作环境也变了，每天都以昂扬的斗志投入到工作中去，这是考核考出来的最大变化！”
2007年以来，文化路派出所十类可防性案件比去年同期下降了15％，群众的安全感增强了，对民警的满意率也上升了。通过全所民警的共同努力，在今年“两严一创”春季行动中，该所取得了严防第一，综合成绩第四的好成绩。
金水公安分局党委认为：绩效考核的目的就是充分调动每个单位、每个民警的积极性，从整体上提升公安工作水平，实现群众满意。
基于这样的认识，一方面，他们在设置得分点上以显性为特点，一经设定必须坚决执行，不允许随意变动、随意解释，更不能流于形式，凡是不能量化的工作均采取零指标控制；另一方面，在具体操作上，他们充分考虑所属单位大小、民警数量以及所处地域的治安状况和经济状况，分类设置得分点，尽可能争取民警对得分点设置的理解和认可，切实做到“有情操作、无情控制”。
对此，丰产路派出所所长李伟及未来路派出所所长张毅凡深有感触：作为所长，我们感到责任大了，但与此同时，又感到全所上下更团结了。以前有个别民警总认为单位搞得好不好是领导的事，天塌下来有高个子顶着，现在不同了，每个民警都有自己的目标和任务，所里的荣誉和他们每一人都息息相关，南郭先生没有了，大锅饭被打破了，民警的积极性空前高涨。
金水公安分局认为，是不是千里马，并不在于用嘴去说，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，用比赛成绩去识别。民警干得好与坏，不是靠领导或个人说了算，主要看绩效。绩效考核实施的结果像一面镜子，创造了压力，也创造了竞争，分局识人、选人、用人有了良好的机制，民警个人也有了良好的发展环境。
全面绩效考核实施以来，成绩优异的单位和个人被评为一级单位和一级民警，被评为一级民警者，大部分得到提拔和重用；“双十佳”民警大部分都提拔使用了，从根本上保证了干部的提拔、使用的公正、公开和透明，杜绝了人情关系。
“我压根就没想到会把我提拔到这个位置上，我从来没有给领导递过一支烟，请吃过一顿饭，我只是做好了我应该做的事”，动物园派出所民警王凤丽因绩效考核成绩突出，被提拔为副所长，王凤丽深有感触地说，“现在想被提拔和重用，只要绩效成绩上去，就有可能”。
因绩效考核成绩突出被提拔上来的，在金水公安分局又何止王凤丽一个人？金水河派出所、花园路派出所、人民路派出所……像王凤丽这样受到提拔的还有很多很多。
金水公安分局的绩效考核突出了绩效考核的联动机制，牢固树立了绩效考核一盘棋的观念，实现了绩效考核全局上下联动，有力推动绩效考核工作向前发展。绩效考核细则中各项工作分值比例的合理分配和科学的设计原则，使基层派出所由此深刻认识到，打击与防范是鸟之双翼，车之双轮，不可偏废任一方面，要真正做到“两手抓、两手硬”。
新的绩效考核对于每个民警的工作岗位均设置了若干得分点，每个得分点就是对各单位和每个民警的工作要求与目标，既为基层派出所的日常工作提供了一条主线，又为单位和个人提供了所能实现的愿望与奋斗目标。
喜看变化 辉煌巨变是精神
《全面绩效汇编》是依据公安部、省公安厅以及市局对基层公安机关的各项工作要求，运用系统论的观念进一步整合、规范各单项指标，是集指导、规范、监督、评估于一体的公安工作质量认证体系、绩效评估体系和考核奖惩的新体系，它使金水公安分局形成了业务规范化、管理科学化的系统模式，也为金水公安分局的各项工作带来了可喜的变化。
截至2007年底，全局共破获各类刑事案件6143起，查处治安案件10433起，刑事拘留3166人……各项打击处理数字均创分局历史新高，在全市名列前茅。金水公安分局局长樊安民认为，数字体现的不仅仅是全面工作所取得的发展变化，更体现了金水公安分局实施绩效考核以来，所激发的民警高效尽责的长效机制已经发挥了越来越大的作用。
今天，走进金水公安分局，一股清新、严谨之风扑面而来。局领导动起来了，局机关动起来了，基层派出所动起来了，民警们动起来了，迟到早退的没有了，做事拖沓上班闲聊的没有了，民警们在各自的岗位上紧张而有序地忙碌着。在基层派出所，所领导与民警们团结一致，都在为如何争当先进献计出力，一种新的历史局面就此形成：据统计，2007年度，金水公安分局所属各个派出所各项“打防”工作绩效均创历史性新高！
“和谐郑州”之华章，融织于“平安金水”之交响。在一项对金水公安分局辖区部分居民进行的治安满意度抽样调查中（其中男性占63.03%、女性占36.97%），结果显示——
认为“满意”的占74.48%，认为“一般”的占21.10%，认为“不太满意”的占4.42%，由此可见，接受调查的群众有95.5%的人否认了“不太满意”的说法，所以说，群众切身感受到的社会治安状况有了明显的好转，说明了群众所在地的社会治安状况是非常满意的。
以往案件高发的东风渠、金水河沿岸，自2006年下半年以来，未发生一起刑事、治安案件。局长樊安民坚定地说：“金水区作为郑州的首善之区，决不能在成为经济、休闲增长的高地的同时，成为犯罪流入的洼地，它必须是支撑平安金水、和谐郑州的支点！”
数字显示，2007年年，全区有35个村组和1271个楼院实现了“零发案”，远远低于去年同期水平；可防性案件大幅度下降。通过技防监控设施成功侦破“4.30”特大抢劫杀人案，并一举带破管城区的“5.6”特大凶杀案和中原区“5.9”杀人案，为全市乃至全省命案攻坚侦破工作再立新功，受到了省、市、区各级领导的高度赞扬，郑州市公安局专门在金水公安分局召开了现场会。
2007年，分局被评为中原卫士杯打防控竞赛活动先进单位，被省文明委命名为省级精神文明单位；被市局评为综合工作、执法质量、平安建设工作先进单位、出入境管理工作先进集体、荣立集体三等功；在“四严一创”活动中荣获综合打击效能第一名、总成绩第二名，被推荐代表郑州市迎接省厅的考核；在安全感和群众满意度调查中分别获得市区组第一和第二名；在金水区开展的行风评议中获得第四名；分局刑侦大队责任区六中队被公安部评为全国优秀公安基层单位，授予“全国责任区刑警队综合先进典型”荣誉称号，北林路派出所、沙口路派出所被公安部评定为一级派出所，经八路派出所被评为全省公安优秀基层单位；分局民警王霆和蔡华威分别荣获“全国特级优秀人民警察”和“全国优秀人民警察”荣誉称号，有 3个单位荣立集体三等功、28名同志荣立个人一、二、三等功，11个单位和102名同志受到上级机关的表彰嘉奖
金水公安分局通过全面绩效考核构建起了一个“求高、求新、求严、求实”的和谐警队，推动了各项公安工作的发展。在新的考核机制激励下，金水公安的整体素质和综合战斗力不断提高，公安基层基础工作不断增强，各项公安业务工作齐头并进。社会治安状况进一步好转，人民群众的安全感普遍增强。（记者焦宏昌 通讯员黄国亮）
